معماله از دست رفته را بازیابید

فن قدرتمندی در فروش وجود دارد وقتی که مشتری می گوید باید درباره آن فکر کنم فقط یک راه برای نگه داشتن او وجود دارد. در حقیقت وقتی که مشتری می گوید بیشتر فکر کنم در حقیقت در حال خدا حافظی با شما است. شما به عنوان یک فروشنده آنقدر تجربه دارید که می فهمید او دیگر به کالای شما فکر نخواهد کرد. او آنجا نمی نشیند تا بروشور های شما را به دقت مطالعه کند و از بین آنها چیزی برای خرید پیدا کند. یا درباره آن فکر کند!

افراد معمولا آماده خرید هستند

به عبارت دیگر معمولا 50 درصد افرادی که هم اکنون با آنها صحبت می کنید احتمالا آماده خرید هستند. فقط کافی است کمی آنها را هل دهید. آنها کمی به کمک نیاز دارند. تصمیم گیری برای خرید کاری کم استرس نیست. آنها عصبی و کمی ناآرام هستند، که مبادا اشتباه کنند. آنها نزدیک به خرید هستند چیزی نمانده که بگویند بله من اینو می خرم و فقط احتیاج به کمک یک فروشنده حرفه ای دارند. اما اگر شما قبول کنید که آنها در برابر شما بایستند و بگویند باید در موردش فکر کنم و آنجا را ترک کنند احتمالا دیگر شانس دیدن او و فروش کالا به او را نخواهید داشت.

ملایم و آماده باشید.

به این روش عمل کنید. وقتی که مشتری می گوید باید روش فکر کنم. شما آنرا با وقار قبول می کنید. لبخند ملایمی می زنید، آنگاه جنس خود را جمع کرده و در جایش قرار می دهید. همانطور که اینکار را انجام می دهید با او صحبت کنید به این شکل: بله فکر خوبیه این تصمیم مهمیه و نباید در موردش عجله کنید. به این شکل به مشتری آرامش می دهید. (توجه کنید که لحن شما باید به گونه ای باشد که او احساس نکند در حال کنایه زدن هستید) او می بیند که شما با او در یک مسیر حرکت می کنید این کار باعث می شود به محض اینکه تلاش شما برای فروش جنس متوقف می شود مقاومت او در برابر شما کاهش یابد.

با کنجکاوی بپرسید

آنگاه لحنی که کنجکاوی شما را به نمایش بگذارد از او بپرسید: آقای مشتری مطمئن هستم که شما دلیل خوبی برای فکر کردن دارید. ممکنه بپرسم که این دلیل قیمت جنسه؟

کاملا ساکت و بی حرکت بمانید و با لبخندی به چهره او نگاه کنید. نفسی تازه کنید و منتظر بمانید این یک لحظه بحرانی در فروش است.

صبورانه منتظر بمانید

شما چیزی برای از دست دادن ندارید. اگر او را ترک کنید مشتری را از دست داده اید. بدترین جوابی که ممکن است بگیرید این است که او بگوید " دلیل خاصی ندارد ولی هنوز فکر می کنم باید در مورد آن فکر کنم" . اگر چه در بسیاری موارد او یکی از این دو جواب ها را خواهد داد. یا می گوید: بله، قیمتش برام یکمی زیاده" یا می گوید "نه قیمت برام مهم نیست"

به او رسیدگی کنید

اگر پاسخ او بله بود یعنی با قیمت برای او بالاست بلافاصله یک سری پرسش در زمینه قیمت یا هزینه از او بپرسد: می شه لطفا بفرمایین چرا فکر می کنید قیمت ما بالاست؟ چرا فکر می کنین این قیمت زیادیه؟ به نظر شما قیمت چقدر باشه مناسبه؟ آیا فقط قیمت بالاست یا اینکه مشکل دیگه ای هم هست؟

اما اگر پاسخ او نه بود یعنی مشکل او پول نیست شما با متانت پاسخ می دهید " ممکنه بپرسم علت چیه؟"

ساکت بمانید

دوباره ساکت بمانید و منتظر بمانید او پاسخ شما را بدهد. در بسیاری موارد او چند ثانیه ای حتی یک دقیقه یا بیشتر در این مورد فکر می کند. و او آخرین دلیل یا نگرانی خود را بیان می کند. او بالاخره به شما دلیل شک و تردید خود در خرید را می گوید.

حال اگر شما بتوانید رضایت خاطر او را جلب کنید آنگاه می توانید ترتیب فروش کالای خود را بدهید. می توانید بگویید "آقای مشتری نظرتون چیه اگه این کار رو انجام بدیم....؟" یا " من فکر می کنم برای این مشکل یه راه حل خوب دارم"

تمرین عملی

در اینجا دو تمرین برای شما دارم که می خواهم آنها را انجام دهید.

اول، اصطلاحات این فن فروش را به خاطر بسپارید سپس مانند اینکه برای بازی در یک فیلم تمرین می کنید این کار را با یک دوست یا همکار تمرین کنید. حتی سعی کنید جملات مناسب تری برای خود انتخاب کنید عامیانه تر و مودب تر رفتار کنید.

دوم، از این فن در اولین فرصت ممکن برای فروش جنس خود استفاده کنید. خود را آماده کنید دفعه بعد که با مشتری روبرو شدید و او گفت باید در موردش فکر کنم نگذارید این آخرین عبارات او با شما باشد. تمرین شما این است که او را حفظ کنید نه اینکه برای همیشه او را از دست بدهید!

وقتی که دو یا چند نفر نیروهای خود را برای انجام یک کسب و کار متحد می کنند با هم شریک هستند و این کار یک کسب و کار شراکتی است. در کشور های پیشرفته معمولا شراکت در کار های تخصصی و حرفه ای مانند پزشکی، وکالت و... صورت می گیرد. شرکا قبول می کنند به جای اینکه نام خود را در راس کسب و کار قرار دهند همه تحت یک نام واحد فعالیت کنند. و برای اعتبار آن تلاش کنند.

همانند تاجری که به تنهایی کار می کند افرادی که به صورت اشتراکی کار می کنند هم مسئولیت نا محدود دارند یعنی تک تک آنها به ازای کل اتفاقاتی که در قسمت های مختلف اتفاق می افتد مسئول هستند. اما به همان اندازه حق رای ندارند و نمی توانند عقاید خود را به دیگران تحمیل کنند.

شرکایی که روی کلیه جزییات و قوانین توافق نمی کنند کار بسیار پر ریسکی انجام می دهند. در عمل شراکت به یک سری توافق هایی ختم می شود. توافق بین شرکا قانونی است که باید به صورت سند وجود داشته باشد و به صورت جزوه مانند در اختیار هم قرار گیرد. و همه آن را امضا کنند. استفاده از وکیل برای تنظیم چنین سندی معقول تر است و باید این موارد در آن رعایت شود:

• میزان حق عزل و نصب هر یک از شرکا

• حق رای هر یک از شرکا

• مقدار پولی که هر یک از شرکا در این کار باید سرمایه گذاری کند.

• سود چگونه بین شرکا تقسیم شود.

• فرایندی برای رفع اختلافات و تفاوت دیدگاه های بین شرکا تعیین شود.

برتری شراکت نسبت به کسب و کاری که مالکیت فردی دارد منابع است. این منابع می تواند پول، تخصص و مهارت باشد که معمولاً وقتی چند نفر با هم شراکت می کنند مجموع منابع آنها بیشتر از یک نفر خواهد بود. البته در یک کار شراکتی هر یک از شرکا عقیده و نظر خود را دارند پتانسیل اختلاف همیشه وجود دارد که می تواند منجر به ضرر و زیان و از هم پاشیدن کسب و کار شود. بنابراین برای جلوگیری از بروز اختلاف باید تمهیداتی در نظر گرفت که در ادامه بیشتر در این زمینه صحبت می کنیم.

جلوگیری از بروز اختلاف میان شرکا

وقتی صحبت از کار شراکتی به میان می آید همیشه به یاد اختلاف ها و مشکلاتی که بین شرکا رخ می دهد می افتیم. اما عامل این اختلافات چیست؟ و چرا در کار شراکتی این قدر پتانسیل اختلاف بالاست؟ راه حل چیست؟ در پاسخ باید بگویم بزرگترین عامل اختلاف غیر حرفه ای بودن افرادی است که وارد یک کار شراکتی می شوند. این افراد بخاطر عدم آگاهی قدم در راهی می گذارند که پتانسیل اختلاف بالایی دارد اما با رعایت نکاتی که در این مقاله ارائه می شود می توانید این پتاسیل اختلاف را به کمترین میزان ممکن کاهش دهید.

 برای جلوگیری از بروز اختلاف بین شرکا باید یک سری وظایف، اختیارات و تعهدات بین شرکا از همان ابتدا مشخص شود. اگر می خواهید با فرد یا افرادی برای یک کسب و کار وارد شراکت شوید قبل از هر کاری باید ابهامات را رفع نمایید. تعیین قوانین و مقررات دقیق و پیشگیرانه می تواند از بروز اختلافات جدی جلوگیری کند. اما این کار ساده ای نیست و احتیاج به مشورت با فردی با تجربه در این زمینه دارد چه از لحاظ تخصصی و چه از لحاظ قوانین و مقررات باید یک مشاور داشته باشید.  باید همه چیز در یک کار شراکتی از ابتدا مشخص و معین باشد و هر یک از شرکا در ابتدا بدانند که چقدر مسئولیت قبول کرده اند و حدود و اختیاراتشان مشخص باشد. به عبارت دیگر شفافیت وظایف و اختیارات شرکا یک اصل ضروری است.

ارزش های اخلاقی شراکت را رعایت کنید! لزوم شراکت موفق رعایت احترام متقابل بین اعضا است. فرق نمی کند که هر کسی چقدر سرمایه وارد شرکت کرده یا چقدر از تخصص و تجربه اش به کمک شرکت می آید و منجر به سود دهی آن می شود او باید احترام تک تک شرکا را نگه دارد و دیگران هم باید به او احترام بگدارند به عبارت بهتر شرکا باید فرهنگ شراکت را بیاموزند.

انتخاب شریک مناسب مهمترین عامل است. اگر فردی را که به شراکت انتخاب می کنید صادق نباشد، تخصص کافی نداشته باشد، فعال و پر تلاش و مسئولیت پذیر نباشد، پرخاشگر و تند خو باشد سرمایه کافی نداشته و... آیا شراکت شما آینده ای خواهد داشت؟ آیا می توانید به او اعتماد کنید؟ آیا می توانید به او اختیار دهید وقتی که برای تعطیلات به مسافرت می روید همه کار های شما را انجام دهد؟ آیا می توانید به او پول قرض بدهید بدون اینکه برای بازپرداختش نگران باشید؟ و بسیاری پرسش های از این دست می تواند به شما کمک کند تا در انتخاب شرکای خود بیشتر دقت کنید. چون یک فرد متعهد و مثبت نگر می تواند انگیزه گروهی را افزایش دهد و البته عکس این قضیه هم صدق می کند و یک فرد نا مناسب که خود کمکی نمی کند می تواند دیگران را هم نا امید و سرخورده کند.

انتخاب یک نفر یا یک گروه در میان شرکا که همه به آنها اعتماد و اطمینان دارند هنگام بروز اختلاف می تواند بسیار کارآمد باشد یکی از موفقترین روش های شراکت در کشور ما نوع پدر و فرزندی است که در این روش اعتبار و سرمایه پدر در کنار فعالیت و ابتکار فرزندان یکی از قدرتمندترین انواع شراکت را بنیان می نهد و معمولا پدری مقتدر و که به فرزندان خود اختیار عمل بیشتری می دهد می تواند کسب و کار خود را  آنچنان قدرتمند کند که از تصور خارج است. و هنگامی که اختلافی بروز کند اقتدار پدر مانع از هم پاشیدگی آن کسب و کار خواهد شد.

یکی از عوامل اختلاف در شراکت تخمین اشتباه است معمولا افراد هنگامی که کسب و کار جدیدی را شروع می کنند درباره سودآوری آن زیاد از حد خوشبین هستند و زمانی که متوجه می شوند سرمایه و وقت خود را هدر داده اند بیشتر از گذشته به یکدیگر و اشتباهات هم حساس می شوند و پتانسیل اختلاف و درگیری بسیار بالا می رود بنابراین قبل از شروع یک کسب و کار باید درباره عوامل عدم موفقیت آن تحقیق شود و همچنین باید برای زمان بروز بحران برنامه ای طرح ریزی شود مثلا وقتی بازار کساد است و شما به عنوان تازه کار وارد شده اید چه باید انجام دهید؟ یا اگر در آمد شما کفاف اجاره محل را نداد آیا ذخیره ای برای ادامه کار اختصاص داده اید؟ توصیه می کنم مقاله 17 اشتباه افراد در آغاز يك كسب و كار جديد را حتما بخوانید.

تقسیم مسئولیت و وظایف با توجه به توانایی ها از بروز مشکلات بعدی جلوگیری می کند البته این به سیستم مدیریت آن کسب و کار مربوط است. ولی بسیار از افراد درباره توانایی های خود دچار سو تفاهم هستند مثلا همه فکر می کنند می توانند مدیر لایقی باشند و حتی بعضی افراد با همین هدف وارد یک فعالیت شراکتی می شوند ولی وقتی مشکلات و بحران ها خود را نشان می دهند توانایی آنها مشخص می شود ولی دیگر دیر است. و گاه نیاز است که حتی فردی لایق خارج از دایره شرکا و آشنایان آنها مدیریت آن کسب و کار را به عهده بگیرد به خاطر داشته باشید که شما مسئول سرمایه خود و دیگران هستید بنابراین اکنون زمان مناسبی برای  یاد گرفتن و تجربه کردن و به خطر انداختن سرمایه نیست. در این گونه موارد نباید شرم حیا باعث شود از حق خود و دیگران کوتاه بیایید حتی می توانید این را وارد اساسنامه شرکت خود کنید. به هر حال در یک کسب و کار شراکتی تقسیم وظایف و مسئولیت ها اجتناب ناپذیر است و هر کسی با احساس مسئولیت باید گوشه ای از کار را بگیرد و افرادی که در راس قرار می گیرند در عین حال که باید این کسب و کار را به خوبی اداره نمایند می بایست طوری عمل کنند که هیچ یک از شرکا دلسرد نشوند و حتی برای آنها ایجاد انگیزه کنند.

افراد معمولاً برای هدفی خاص با یکدیگر شریک می شوند این هدف ممکن است حتی مالی نباشد اما آنچه مهم است تعهد همه افراد به آن هدف است برای این منظور باید هدف برای همه شرکا تقدس لازم را داشته باشند شریک شدن با کسی که به موفقیت شرکت اهمیت نمی دهد کار عاقلانه ای نیست.

در پایان همه شرکا تعهد نامه ای را امضا می کنند و خود را ملزم می کنند به آن پایبند باشند هر چند این تعهد نامه یک ضمانت نامه نیست اما با آگاهی همه اعضا از اصول شراکت می توان به موفقیت این فعالیت شراکتی بیشتر امید بست.

در بسیاری از کتاب های مدیریتی بیشتر به سه شیوه مدیریت اشاره شده است: دموتراتیک، استبدادی و مشاوره ای. انتخاب شیوه مدیریت صحیح منجر به افزایش انگیزه و کارایی بهتر پرسنل می شود. اگر چه انتخاب شیوه صحیح مدیریت فقط به راحتی انتخاب یک روش نیست. و حتی خصوصیات شخصیتی یک مدیر در انتخاب شیوه مدیریت تاثیر گذار است. به عنوان مثال برای یک مدیر کم رو و خجالتی مدیریت به روش استبدادی کار سختی است.

روش دموکراتیک

یک مدیر دموکرات تفویض اختیار می کند، به پرسنل خود مسئولیت می دهد تا وظیفه شان را تمام و کمال به اتمام برساند. به عبارت دیگر به اندازه ای که به آنها قدرت می دهد از آنها کار می خواهد. پرسنل وظایفشان را به روش خودشان انجام می دهند. اگر چه کار ها باید سر وقت به نتیجه برسد. کارمندان در تصمیم گیری دخالت داده می شوند آنها احساس تعلق به سیستم خواهند داشت و انگیزه بیشتری در فعالیت ها از خود نشان خواهند داد. چون کارمندان احساس تعلق بیشتری به سیستم می کنند. سعی می کنند در تصمیم گیری و کار به بهترین روش عمل کنند. البته امروزه به این نتیجه رسیده اند که مدیریت دموکراتیک در تصمیم گیری کند است و سرعت عمل لازم در شرایط بحرانی را ندارد. چون در این روش باید با کارمندان هم مشورت شود و با توجه به نظر آنها تصمیم گیری شود و سپس اقدام شود. و البته این مسئله وجود دارد که بعضی از کارمندان از مدیریت دموکراتیک سوء استفاده کرده و به اندازه کافی تلاش نکنند و فشار کاری خود را روی دوش دیگر اعضای گروه بیندازند.

سبک مدیریت استبدادی

در مقابل روش بالا یک مدیر استبدادی به کارمندان خود دستور می دهد و خود تصمیم می گیرد بدون اینکه با کسی مشورت کرده باشد یا از آنها نظر خواهی کرده باشد. این چنین رهبری تمایل دارد موقعیت هایی را که در آنها قرار می گیرد کنترل کند. تصمیمات سریعا اتخاذ می شوند چون کارمندان در تصمیم گیری دخالت داده نمی شوند و معمولا کار ها به موقع انجام می شوند. اگر چه این نوع مدیریت انگیزه پرسنل را کاهش می دهد و برون رفت پرسنل از شرکت بیشتر می شود و دلیل آن هم ساده است چون نظر پرسنل اهمیتی ندارد و احساس ارزشمند بودن ندارند. چنین مدیری سبب کاهش احساس تعلق کارکنان به سیستم می شود.

سبک مدیریت مشورتی

روشد مدیریت مشورتی را می توان ترکیبی از دو روش بالا دانست. مدیر نظرات و عقاید دیگران را می پرسد و به آنها اجازه می دهد تا احساس تعلق به سیستم داشته باشد اما تصمیم نهایی را خودش می گیرد.

سبک مدیریت آزاد

چنین مدیری وظایف را به کارمندان محول می کند و به آنها اجازه می دهد با آزادی کامل کار را به بهترین شکل ممکن و به سلیقه خود انجام دهند. کمترین دخالت توسط مدیر اعمال می شود. هر چند مدیر سرجای خود نمی نشیند و تماشاگر آنها نیست! او برای پاسخگویی، راهنمایی و تامین اطلاعات مورد نیاز آنها همیشه آماده است و در حال پشتیبانی آنهاست. از مزایای بزرگ این روش این است که افراد مسئولیت بیشتری قبول خواهند کرد و این می تواند به افزایش انگیزه کارکنان منجر شود. اگر چه در این روش در صورتی که مدیر مستقیما راهنمایی های خود را اعمال کند ممکن است انگیزه پرسنل از بین برود و هدف در زمان مورد نظر تحقق نیابد.

کدام روش بهتر است؟!

متخصصین علم مدیریت معتقدند که بهترین مدیران انعطاف پذیرترین آنها هستند که با توجه به شرایطی مانند: روحیه کاکنان، بحران های داخل سازمان و خارج سازمان، شرایط مالی سازمان و... از ترکیبی از این روش ها و سبک ها می توانند استفاده کنند. آنها کارمندان خود را درک می کنند با آنها همدردی می کنند به آنها اختیار می دهند و در عین حال نتیجه هم می خواهند در مسیر رشد و ارتقای پرسنل خود گام برمی دارند آنها می دانند که باید برای هر کارمند و هر کارگاه یا اداره ای به روش خاص خود ایجاد انگیزه کنند  و در صورت لزوم با قاطعیت برخورد می کنند و نمی گذارند پایه های سازمان سست شود. همچنین یک مدیر زیرک سبک های مختلف مدیریتی را در شرایط و مکان های مختلف امتحان می کندتا مهارت های مدیریتی خود را ارتقا بخشد.

وقتی که برای اولین بار وارد سازمانی می شوید و به گردش در آن می پردازید متوجه می شوید احساسی خاصی به شما دست می دهد آنچه این احساس را می سازد فرهنگ سازمانی حاکم است. این که این سازمان چگونه خود را سازمان دهی می کند، قوانین و مقررات  و باور های حاکم فرهنگ سازمانی آن را می سازد. در این مقاله می خواهیم به طور خلاصه به انواع فرهنگ های سازمانی نگاهی بیندازیم.

فرهنگ قدرت

در فرهنگ قدرت، کنترل عنصری کلیدی است. فرهنگ قدرت معمولاً در سازمان های کوچک و متوسط یافت می شود. تصمیم ها در این سازمان توسط یک فرد گرفته می شود یا او در همه تصمیم گیری ها نقش کلیدی دارد. این شخص قدرت و کنترلی که در ورای آن اقتدار وجود دارد را دوست دارد. کار گروهی در این چنین سیستمی به صورت آشکارا کمتر دیده می شود ولی همان مقدار هم با واکنش سریع و منفی سازمان پاسخ داده می شود و معمولا عواقب خوبی ندارد چون در کار گروهی نظر ها هم زیاد می شود و فرهنگ قدرت مورد نقد قرار می گیرد. در این سیستم چون تمایل به ابراز عقیده و ارائه مشاوره کم می شود همیشه خطر بروز مشکلات یا به بیراهه رفتن وجود دارد. این فرهنگ سازمانی مشکلات خود را دارد و یکی سری مشکلات به پرسنل باز می گردد مثلاً چون از کارمندان مشاوره گرفته نمی شود احساس بی ارزش بودن در سازمان در آنها تقویت می شود و با افزایش بی انگیزگی، کاهش بهره وری و خارج شدن کارمندان تواناتر از سازمان هم بیشتر می شود.

فرهنگ نقش سازمانی

امروزه در بیشتر سازمان ها این فرهنگ حکمفرماست. در فرهنگ نقش سازمانی یک شرکت یا سازمان به قسمت های مختلف تقسیم بندی می شود که هر قسمت یک کاربری دارد . هر شخص در این بخش با توجه به تخصصش نقشی خاص را به عهده می گیرد. از مزایای فرهنگ نقش سازمانی این است که وظایف به صورت تخصصی واگذار می شوند. کارکنان با توجه به عنوان شغلی بر نقش به خصوص خود در سازمان متمرکز می شوند و این باعث افزایش بهره وری در سازمان شود. این فرهنگ برای اداره یک شرکت بزرگ کاملا منطقی است.

فرهنگ وظیفه

فرهنگ وظیفه در تیمی نمود پیدا می کند که برای انجام کامل و بی عیب و نقص یک هدف به هر کس وظیفه ای خاص محول می شود. این فرهنگ سازمانی در کسب و کار های مدرن امروزی و در بین گروه ها وقتی که یک پروژه تیمی تعریف می شود و هدف اتمام پروژه به بهترین نحو و در کمترین زمان ممکن است نمود پیدا می کند. یک فرهنگ سازمانی مزایای روشنی دارد. به افراد قدرت بیشتری داده می شود چون آنها در تیمی قرار می گیرند که می توانند در تصمیم گیری ها شرکت کنند و ابراز عقیده کنند. آنها احساس ارزشمندی بیشتر می کنند چون برای آن تیم انتحاب شده اند و به آنها مسئولیتی واگذار شده است و باید وظیفه خود را تا رسیدن به موفقیت نهایی انجام دهند. به عنوان مثال ناسا قسمتی از فرهنگ سازمانی خود را به این صورت نهادینه سازی می کند با کار هایی مانند قرار دادن پرسنل در تیم هایی که باید ماموریتی را به عهده گیرند و آنرا در زمان مورد نظر به انتها برسانند.

فرهنگ فردی

فرهنگ فردی معمولا در سازمان های خیریه یا غیر انتفاعی وجود دارد. تمرکز سازمان بر کمک به افراد یا رفع یک معضل اجتماعی است.

فرهنگ پیشرو یا پسرو

سازمان هایی که جوهر کارآفرینی را در خود دارند، همیشه از تغییر با آغوش باز استقبال می کنند و به نظرات مشتریان و کارکنان گوش فرا می دهند و نگاهی رو به جلو دارند. این سازمان ها که دید به آینده دارند ریسک پذیر هستند و کار خود را به بهترین نحو ممکن انجام می دهند. در چنین سازمانی فرهنگ پیشرو حکمفرماست. اما در سازمانی که فرهنگ پسرو حکمفرماست. از تغییرات استقبال نمی شود و از یک سیستم مشخص و دستور العمل ها تبعیت می شود. آنها ریسک پذیر نیستند و به همین دلیل کسب و کار آنها رونق شگفت انگیزی ندارد. یکی از مثال های چنین فرهنگ سازمانی شرکت فروش مارک و اسپنسر در انگلستان است چون آنها در ایجاد تغییرات بسیار کند هستند.